Las 5 situaciones en que es momento de llamar a un Coach organizacional



“Si no te lo piden, no es ayuda, es intervención. Y a veces, hay que intervenir”. Alcohólicos Anónimos

En términos generales, el coaching es el arte de acompañar a personas funcionales en los grandes desafíos de la vida cotidiana, a través de la construcción de un espacio confidencial y emocionalmente seguro que a través de preguntas y la experimentación permite, a la persona acompañada, observar, evaluar y reconocer ciertas formas de pensar y actuar que, si bien puede que le haya servido por un tiempo, hoy se demuestran inadecuadas o insuficientes frente a un nuevo contexto, rol o realidad.


En específico, el coaching organizacional es un proceso transformacional donde interactúan al menos dos personas: coach y cliente, permitiendo sostener las conversaciones y reflexiones necesarias para abordar algún tipo de conflicto o desafío que, por alguna razón, se ha instalado en las condiciones actuales de una organización.


“El primer objetivo de toda forma de coaching es construir un espacio de liviandad y confianza, donde la persona acompañada pueda sostener las conversaciones que no están ocurriendo afuera de este espacio”.

En esta línea de liviandad y humor, desde nuestra experiencia queremos compartirles las cinco situaciones típicas en las que las organizaciones llaman a un coach:



1. El “ultimátum”:

Una organización ha intentado internamente todo lo que está en sus manos para que una persona reaccione o cambie su forma de actuar, fracasando en este intento. Como último recurso y para que “no se diga que no se intentó”, se llama a un coach para que en tres sesiones haga “el milagro”.




2. El “síndrome del Gerente Comercial”:

Se quiere reconocer la tremenda contribución que hace un excelente vendedor a una compañía. ¿Cómo se le premia? Otorgándole el mayor puesto de esa área: Gerente Comercial.


Y quien estaba feliz y realizado haciendo lo que hacía, hoy se ve completamente inútil, sin herramientas en una posición para la cual todos sus talentos como buen vendedor (competitivo, foco en el resultado, autónomo y resolutivo), no solo no le sirven, sino que le juegan en contra. Será tarea de un buen coach acompañar el desarrollo de estas brechas.




3. El “diamante en bruto”:

Aparece un colaborador con talentos y capacidades sobresalientes, la organización ve todas sus potencialidades y el lugar que puede ocupar en el futuro, pero no sabe cómo pulir este diamante en bruto. Para esto se llamará a un “orfebre de lo humano”, a un alquimista del quinto elemento: a un coach.




4. El “beneficio VIP”:

Los ejecutivos de clase mundial han entendido que la mejor forma de desarrollar sus capacidades y potenciar su carrera profesional es tener continuamente un coach a su lado. Se ha vuelto una señal de éxito y status el que dentro de su paquete de beneficios y bonos empresariales esté el servicio de contar con un coach a su disposición 24x7.


5. El “monje ermitaño”:

Por años los ejecutivos han luchado por alcanzar la cima de la montaña solo para darse cuenta que estar “por encima de todos” es extremadamente solitario. Toda esa responsabilidad, todos los secretos corporativos, todas esas decisiones estratégicas, toda esa carga emocional, se llevan en la absoluta soledad. En un mundo de competidores donde todos observan sus posiciones con ojos de envidia, los ejecutivos de primera línea no tienen con quién compartir sus éxitos y logros, y mucho menos su presión, miedos e incertidumbres. Acá es cuando el coach puede convertirse en su “confidente y confesor”.


Dejando este tono lúdico, queremos recordarles que el coaching organizacional presenta múltiples ventajas, tanto para quienes viven este acompañamiento guiado, como para las organizaciones que se abren al desarrollo de las potencialidades de sus colaboradores.


Desde esta perspectiva es que consideramos beneficioso realizar una intervención de este tipo cuando se desea:


  1. Crear conciencia, responsabilidad y llevar a la acción a personas clave o con alto potencial en la organización.

  2. Facilitar el cambio cultural desde la transformación personal, permitiendo que los talentos personales se pongan al servicio del propósito individual y colectivo.

  3. Desenvolver y aprovechar las potencialidades de liderazgo de las personas.

  4. Estimular a las personas a buscar lo mejor de sí mismos, produciendo resultados evidenciablemente superiores y sostenibles en el tiempo.

  5. Mejorar la comunicación en los equipos de trabajo y entre las distintas áreas cuando hay señales de conflicto o altos costos de coordinación.

  6. Cambiar la conformación, forma de trabajo o acuerdos básicos de un equipo de trabajo, al verse enfrentado a un proyecto que los moviliza a un territorio desconocido.

  7. Coordinar acciones en escenarios Volátiles, Inciertos, Complejos o Ambiguos.

  8. Mejorar las conversaciones estratégicas.

  9. Abordar desafíos de los dominios adaptativos y anticipativos.

  10. Responder de forma íntegra ante un conflicto interno o una crisis en el negocio principal de la organización.


Los invitamos a que nos tomemos un café colombiano y conversemos en MSO sobre tus dudas y necesidades de Coaching Organizacional.


Nos vemos,


Alexander Vogel - Coach Partner.

Líder de la Unidad de Estrategia y Coaching.

MSO - Modelos y Soluciones Organizacionales.