¿Qué pasos seguir para diseñar un programa de bienestar laboral en la nueva era?


Cifras y estudios demuestran el rápido crecimiento que ha tenido la industria del Bienestar o Wellbeing tanto a nivel mundial como local. Esta situación ya venía creciendo con fuerza desde el 2016 y se ha potenciado de manera acelerada desde que comenzó la crisis sanitaria en el mundo por Covid-19.


El mercado exige innovar y adaptarse a los cambios. Bienestar y tecnología son un complemento que, como producto unificado, puede traer numerosos beneficios hacia un público objetivo determinado si se gestiona de una manera estratégica, con mensajes adecuados dentro de un contexto en particular. Es más, las estrategias de acompañamiento en los procesos médicos están usando cada vez más las redes sociales como forma de motivar y concientizar al paciente, aumentando significativamente la taza de adhesión al tratamiento. En las organizaciones, las tecnologías han aportado históricamente a la eficiencia de nuestro trabajo para hacer más, o bien, tener más tiempo para uno mismo. Es en estos momentos donde la tecnología se ha democratizado y sus beneficios están en todo momento y lugar. Así, veamos su valor, ocupémoslo inteligentemente y a conciencia.


En este sentido, se apuesta a que el valor diferenciador de una buena estrategia de bienestar se haga cargo de las cuatro principales líneas:


A- Herramienta a la medida.

Capaces de lograr un análisis interno de la cultura de la empresa, “estamos en terreno”, conociendo y siendo parte del equipo para poder definir desde esa realidad presente cuáles son las verdaderas necesidades detectadas. En este sentido, la herramienta es totalmente customizada y moldeada según empresa o industria. El bienestar es subjetivo y exige una coherencia entre lo que esperamos hacer y lo que el contexto necesita. Así, la conversación de pasillo con un café y la “observación participante” pueden ser útiles. Luego, el cuestionario, focus group o entrevistas ya son herramientas útiles para terminar con broche de oro el análisis.


Lo importante, finalmente, es nunca olvidar que tratamos con personas, por lo que el proceso no es únicamente recoger información sino también la interacción. El realizar un juicio sobre una población implica que describimos a un otro, lo cual puede tener variados efectos en ellos. Produce lo que se llama enlightenment: El propio acto de realizar el diagnóstico tiene un efecto en la población, por lo que tenemos que tener consideración y cuidado al realizarlo.


B- Integración

Integración de necesidades y servicios que contemple actividades que contribuyan al bienestar y salud mental de los colaboradores, más herramientas que faciliten la gestión de las áreas de recursos humanos en temas de comunicación interna y cultura organizacional. El bienestar es un rol activo, se llega a través de la comunicación y la acción. Así, un estilo de comunicación a medida de la organización, el almuerzo corporativo, ayudas sociales si es necesario, celebraciones o eventos reflexivos son fundamentales para que los colaboradores sientan y sean partícipes del camino del bienestar.


Estas son las instancias palpables por parte del colaborador en las que puede dar cuenta de que las cosas funcionan correctamente.


C- Gestión de datos.

Conocer el día a día de las personas, qué hacen y consumen, conocimiento de sus rutinas diarias, intereses, entre otros. Lo más importante en este aspecto será no solo hacer gestión sobre la información de los datos si no poder anticiparnos a próximas crisis, disminuir rotación de personal, fortalecer el engagement y trabajar en reputación corporativa (marca). Toda esa información es, a fin de cuentas, el día a día de la organización. Generar ese conocimiento implica estar un paso más cerca de la contextualización y, por tanto, de la efectividad de nuestro ejercicio.


Si echamos un vistazo a la lista de las empresas indexadas en ‘Great Place To Work’, podemos dar cuenta de los recursos comunicacionales que usan internamente, así como también la captación de nuevos colaboradores. La consideración de quiénes son permite generar toda esa ecología de marca que tiñe el proceso del nuevo colaborador desde el inicio, propiciando el compromiso desde los primeros instantes. Implica, por tanto, el alero fundamental para la identidad empresarial.


D- Resultados al instante.

El beneficio percibido se brinda de forma inmediata, al poder acceder a estos en el momento que el usuario lo requiera. Por lo tanto, la experiencia y expectativas se viven en el mismo momento de utilizar los servicios de cualquier app. Los colaboradores tienden a esperar mejoras y apoyo. El hecho de generar instancias de evaluación y análisis generan expectativas, las cuales tienen que cumplirse de la forma más eficiente posible pues si no se debilita la credibilidad y, por tanto, motivación para la participación.



Ahora te toca a ti

De la Coherencia Individual a la Organizacional


Los programas de bienestar laboral ya no serán lo mismo que antes.


Como responsable de recursos humanos, debes dar prioridad a los beneficios a largo plazo más que a los inmediatos. Integrar actividades a una iniciativa más estructurada, con alcances y objetivos claros, con una coherencia que se van sustentando en el tiempo. Poner al centro las 4 dimensiones de nuestra Salud Integral FEMS: física, emocional, mental y social-relacional.


Existe una real necesidad de poder contribuir al bienestar de las personas y la propuesta es comenzar por ti y luego por los otros, a través de acciones que te permitan tener espacios de esparcimiento, recreación, meditación, ejercicio, salir de la rutina, definir tus objetivos, planificar tu trabajo y también tus espacios de descanso y ocio entre muchas acciones, más.

Esto es, a fin de cuentas, saber que ayudar a otros implica usar nuestro propio recurso humano para su beneficio y, si este no está cuidado, entonces nuestra efectividad disminuye, o bien, nuestra propia integridad estará en juego en tanto que damos más de lo que podemos.


Todo proceso de evaluación y diagnóstico implica, por otro lado, el uso del juicio sobre un fenómeno, grupo o individuo. Sabemos, por otro lado, que el juicio tiene una implicancia subjetiva que, a raíz de la responsabilidad que implica el proceso de análisis y diagnóstico, queremos evitar. Por tal motivo, los procesos de autorreflexión también son importantes para asegurar que nuestra opinión no ensucia el resultado de nuestra percepción de la organización o los individuos que, en el peor de los casos, puede interferir en la decisión de qué intervención realizar.



Jessica Lagno

PMO Conéctate.